Мања слова Већа слова РСС



Мој кутак

Неwслеттер Пријава за newsletter

 

Питање - да ли рад на одређеном пројекту подразумијева, да тај пројекат мора бити идентификован (назив, послови, носиоци послова, трајање пројекта и сл.), у складу са законом и колективним уговором, те да ли се само испуњавањем тих услова може користити овај изузетак за рад на одређено вријеме дуже од 24 мјесеца ?

У вези поднијетог захтјева, Министарство рада и социјалног старања, у оквиру својих надлежности даје сљедеће,

 
Мишљење

Чланаом 108 ст. 3 и 4 Закона о раду („Сл.лист ЦГ“, бр. 49/08, 59/11 и 66/12) утврђен је принцип, да за вријеме одсуства са рада због његе дјетета и коришћења родитељског одсуства послодавац не може запосленом да откаже уговор о раду, само због одсуства са рада ради његе дјетета и коришћења родитељског одсуства, док не истекне уговор о раду ако је закључен на одређено вријеме.
Изузетак од наведеног правила је да се сагласно ставу 4 истог члана, запосленој жени којој уговор о раду на одређено вријеме истиче у периоду коришћења права на породиљско одсуство, рок за који је уговором о раду засновала радни однос на одређено вријеме продужава до истека коришћења права на породиљско одсуство, што се односи и на приправницу, која користи родитељско одсуство. Дакле, имајући у виду заштитни карактер наведе одредбе закона, интенција законодавца је била да се рад на одређено вријеме продужи запосленој жени којој уговор о раду истиче у периоду коришћења права на породиљско, одсно родитељско одсуство док то одсуство траје.

С тим у вези послодавац је дужан да жени приправници из става 4 овог члана, омогући преостало оспособљавање за самосталан рад у одређеном степену школске спреме, односно квалификације нивоа образовања или стручне квалификације, након истека права на породиљско, односно родитељско одсуство, сагласно члану 39 став 2 истог закона.
Међутим, питање које се односи на изузетак из члана 25 став 4 истог закона, да уговор о раду на одређено вријеме може трајати и дуже од 24 мјесеца поред осталог и ради, рада на одређеном пројекту до његовог окончања у складу са законом и колективним уговором, мишљења смо да сваки пројекат има своје одређење које подразумијева: његов назив, послове, носиоце послова и трајање пројекта, у зависности од карактера области у којој се тај пројекат ради. Због тога је овај закон, у наведеној одредби опредијелио да се рад на одређеном пројекту ради онолико времена колико је потребно да се он заврши, у складу са посебним законом и колективним уговором из области у којој се ради.

 

Питање: Да ли ова компанија може као корисник услуге уступања запослених од сране надлежне Агенције, да ангажује привремено уступљене запослене да обављају послове из основне дјелатности послодавца за чије обављање су актом о систематизацији утврђена радна мјеста ?

У вези поднијетог захтјева, Министарство рада и социјалног старања, у оквиру својих надлежности даје сљедеће,

Мишљење

Одедбама чл. 43а до 43г Закона о раду раду („Сл.лист ЦГ“, бр. 49/08, 59/11 и 66/12) утврђен је нови институт привременог рада преко Агенције за привремено уступање запослених другом послодавцу-кориснику, којима се уређује ова материја. Овакав облик рада доприноси јачању европског социјалног модела за нове облике организовања рада преко уговорених ангажмана путем споразума, гдје се постиже већа флексибилност на тржишту рада, водећи рачуна о сигурности и прилагодљивости запослених.
Тако је чланом 43а овог закона, утврђен статус Агенције за привремено уступање запослених другом послодавцу за обављање послова код послодавца-корисника. Карактеристика ове агенције је да се бави запошљавањем ради уступања запослених кориснику, да може обављати ове послове само као једину дјелатност, да је регистровна код органа државне управе надлежног за послове рада, када стиче својство правног лица и да има дозволу за рад издату од стране тог органа.
За обављање послова уступања запослених закључује се споразум између Агенције и корисника који садржи: број запослених који се уступају кориснику; временски период на који се запослени уступа; мјесто рада; послове које ће запослени обављати; примијењеност мјера заштите на раду на радном мјесту на којем ће запослени да обавља послове; начин и вријеме у којем је корисник дужан да достави Агенцији обрачун за исплату зарада, као и прописе који се код корисника примјењују на утврђивање зарада, као и одговорност Агенције ако запослени који је упућен на рад не испуњава преузете обавезе.
Утврђено је такође, да наведени споразум не може се закључити ради: замјене запослених који су у штрајку, у складу са законом, код корисника код којег се проводи штрајк; уступања запосленог за обављање послова за које је корисник у претходном периоду од 12 мјесеци отказао уговоре о раду због технолошког вишка и обављања послова из дјелатности Агенције (члан 43б ).
Чланом 43ц утврђено је да Агенција за привремено уступање може закључити уговор о раду са запосленим на одређено или неодређено вријеме, у складу са овим законом, с тим што права из рада и по основу рада уступљени запослени остварује код те Агенције. С тога, Уговор о раду који Агенција закључује са запосленим, поред података из члана 23 став 1 овог закона, мора да садржи и сљедеће податке: да се уговор о раду закључује ради уступања запосленог за привремено обављање одређених послова код корисника и обавезе Агенције према запосленом за вријеме за које је уступљен кориснику.
С тим у вези, зарада запосленог који је уступљен кориснику, не може бити мања од зараде запосленог код корисника који ради на истим или сличним пословима са истом стручном спремом, као и то да за вријеме за које запослени чека да буде уступљен кориснику има право на накнаду зараде у складу са овим законом и уговором о раду, код Агенције.
Прије упућивања запосленог кориснику, Агенција је дужна да упозна запосленог са свим ризицима обављања посла код корисника, који се односе на здравље и заштиту на раду и у ту сврху да га оспособи за рад на тим пословима, у складу са прописима о заштити на раду, осим ако споразумом о уступању запосленог није утврђено да ће те обавезе извршити корисник.
Имајући у виду наведене одредбе закона и карактер института запошљавања ради привременог уступања запосленог кориснику, да запослени заснива радни однос са Агенцијом за привремено уступање другом послодавцу, да се уступање запосленог кориснику врши на основу споразума између те Агенције и корисника, мишљења смо да нема законског ни другог основа да корисник може уступљене запослене ангажовати на радна мјеста која су утврђена актом о систематизацији из своје дјелатности, мимо услова утврђених споразумом из члана 43б Закона о раду.

 

 


Захтјев  за давање мишљења у вези питања које се односи на продужавање радног односа на одређено вријеме због породиљског одсуства, као и да ли се вријеме породиљског одсуства може тумачити као вријеме ангажовања сарадника у настави на Грађевинском факултету Универзитета ЦГ, имајући у виду и чл. 85 и 87 Статута тог универзитета?
У вези поднијетог захтјева, Министарство рада и социјалног старања, у оквиру својих надлежности даје сљедеће,

Мишљење

Чланаом 108 ст. 3 и 4 Закона о раду („Сл.лист ЦГ“, бр. 49/08, 59/11 и 66/12) утврђено је да за вријеме одсуства са рада због његе дјетета и коришћења родитељског одсуства послодавац не може запосленом да откаже уговор о раду, само због одсуства са рада ради његе дјетета и коришћења родитељског одсуства. Међутим, по нашем мишљену коришћење наведеног одсуства није од утицаја на престанак радног односа истеком уговора о раду на одређено вријеме, које не може да траје, непрекидно или са прекидима дуже од 24 мјесеца.
Изузетак од наведеног правила је да се сагласно ставу 4 истог члана, запосленој жени којој уговор о раду на одређено вријеме истиче у периоду коришћења права на породиљско одсуство, рок за који је уговором о раду засновала радни однос на одређено вријеме продужава до истека коришћења права на породиљско одсуство.
Истичемо такође, да је према члану 25 истог закона измијењен концепцијски приступ закључивања уговора о раду на одређено вријеме у односу на раније важеће рјешење, па с тога рок од 24 мјесеца почиње да тече од 22.12.2011године, када су измјене и допуне овог закона ступиле на снагу.
Имајући у виду наведене одредбе закона и чињеницу да се статус сарадника у настави на Грађевинском факултету Универзитета ЦГ, уређује посебним Законом о високом образовању и Статутом Универзитета ЦГ, ово министарство није надлежно за тумачење тих прописа, па се за тај дио одговора можете обратити ресорном министарству за образовање.

 

Питања:
1. Да ли члан 25 став 4 Закона о раду, омогућава да се са запосленима који раде на пројекту реконструкције Хотела Свети Стефан и Хотела Милочер, а који су ангажовани по уговору о раду на одређено вријеме ( у тим уговорима није наглашено да се ради о пројекту) чије укупно трајање износи 24 мјесеца, могу закључити нови уговори о раду до окончања ових пројеката што ће бити утврђено новим уговорима о раду ?
2. Да ли се може закључити више уговора о раду на одређено вријеме ради сезонских послова са истим лицем чије је трајање у збиру дуже од 24 мјесеца, уколико би између тих уговора постојала пауза, најчешће у зимским мјесецима и тако сваке године ?
3. Да ли се може са истим запосленим код истог послодавца, закључити уговор о раду у трајању дужем од 24 мјесеци за рад на различитим пословима ?
У вези поднијетог захтјева Министарство рада и социјалног старања, у оквиру својих надлежности даје сљедеће,

Мишљење

Одредбама чана 25 Закона о раду („Сл. лист ЦГ“ бр. 49/08, 59/11 и 66/12) утврђено је да се уговор о раду може закључити на одређено вријеме, ради обављања послова чије је трајање из објективних разлога унапријед одређено или је условљено наступањем околности или догађаја који се нијесу могли предвидјети.
Послодавац, са истим запосленим, не може закључити један или више уговора о раду из става 1 овог члана уколико је њихово трајање, непрекидно или са прекидима, дуже од 24 мјесеца, с тим што се прекид краћи од 60 дана не сматра прекидом у смислу става 2 овог члана.
Изузетно од става 2 овог члана, уговор о раду на одређено вријеме може трајати и дуже од 24 мјесеца, само ако је то потребно због замјене привремено одсутног запосленог, обављања сезонских послова или рада на одређеном пројекту до окончања тог пројекта, у складу са законом и колективним уговором.


1. Имајући у виду карактер рада на одређено вријеме, њедгово ограничење на двије године због злоупотребе таквог рада на штету запослених, као и прописивање изузетних случајева када рад на одређено вријеме може трајати и дуже од двије године, мишљења смо да конкретно у вашем случају, нема законских сметњи да се када је у питању рад на пројекту и даље могу ангажовати запослени који су до сада радили на пројекту реконструкције наведених хотела до завршетка те реконструкције, јер иста не може да траје неограничено.
2. Исто тако, сагласно ставу 4 овог члана може се заклучити уговор о раду и дуже од 24 мјесеци са истим лицем ( и наредне године) ради обављања сезонских послова, али док сезона у одређеној дјелатности траје, у складу са законом и колективним уговором, када је у питању повећани обим посла.
Међутим, треба знати да у дјелатностима који се баве сезонским пословома, како не ди долазило до злоупотребе рада на одређено вријеме по нашем мишљењу, није могуће радити само на одређено вријеме, већ се мора вршити запошљавање и на неодређено вријеме са правом примјене института прерасподјеле радног времена, у складу са чланом 54 Закона о раду. То даље значи да се прерасподјела радног времена, може извршити када то захтијева природа дјелатности, организација рада, боље коришћење средстава рада, рационалније коришћење радног времена и извршење одређених послова у утврђеним роковима, с тим што укупно радно вријеме запосленог у просјеку не може бити дуже од пуног радног времена у току године. Дјелатности у којима се најчешће врши прерасподјела радног времена су: саобраћај, туризам, угоститељство, пољопривреда, шумарство, градјевинарство, монтажни радови и др. (сезонски у односу на вансезонских послова).
Дакле, суштина прерасподјеле радног времена је у томе да се у једном периоду ради онолико дуже за колико ће се у другом периоду радити краће, те с тога по нашем мишљењу, нема законсог основа да се за рад на сезонским пословима безусловно закључује само уговор о радуна на одређено вријеме, који може да траје и дуже од 24 мјесеци, већ у случају повећаног оима посла и то док сезона траје, у складу са посебним закониом и колективним уговором.
3. Питање које се односи на могућност закључивања уговора о раду са истим запосленим у трајању дужем од 24 мјесеци за рад на различитим пословима, по нашем мишљењу нема законског основа за такво продужавање уговора о раду, садласно саву 2 члана 25 овог закона.